原来，绩效面谈可以这样做

在职场中，正在带领团队的你，是不是也为给下属做绩效面谈的事儿烦恼过呢？

我的好友小江，今年26岁，是某互联网公司的基层管理者。目前管着8个人的小团队。他最近不知道该怎么给下属做绩效面谈，感到很烦恼。

因为他带领的销售团队，已经连续三个月的绩效考评结果，都是他们大区团队里面的倒数第一。经理专门找到他，要求月初尽快在团队里面组织一轮绩效面谈，以观后效。

他开始烦恼了，不知道绩效面谈该怎么做才能有好的效果呢？

脱不花老师在《沟通的方法》中提到“绩效面谈真正要实现的目标不是盖棺定论，而是开启未来”。也就是说，在做绩效面谈的过程中，应该注意避免过多地关注对过去的工作评价；而应该重视在接下来的一个月里，具体的工作目标和具体的每一步执行步骤。那么具体应该怎么做绩效面谈呢？

脱不花老师，是19岁就开始连续创业的沟通高手，得到APP联合创始人兼CEO，得到王牌课程“沟通训练营”主讲人

其实，可以通过三个动作要领来做绩效面谈。第一是营造绩效面谈的正式感；第二是塑造团队成员的大局观；第三是制造面谈对象的掌控感。

首先，我们来看第一点，营造绩效面谈的正式感。

第一，营造绩效面谈的正式感

确定了绩效面谈，是一场特别正式的谈话。那么面谈前，一定要做准备工作来营造面谈的正式感。主要从三个方面着手准备。

首先是亲自提前预约时间。可以提前空出几个时间段供团队里的人来选择，并且要求对方在谈话之前可以专门准备几个问题，在面谈的时候可以帮助他解答。

比如小江在预约面谈时，提出几个时间段供面谈对象选了，然后说：‘’你最近有遇到哪些清楚或者不会解决的问题？可以提前准备一下，面谈的时候我们可以讨论一下。“

其次是提前预约好面谈的会议室。这样可以尽量避免面谈过程，被一些不速之客中断谈话，影响到沟通的氛围。

比如小江在跟行政单位定好会议室，进入会议的时候就跟其他同事和团队成员沟通好，也可以在会议室门外挂上“会议中，请勿扰”等标识。

最后是沟通表达措辞要尽可能精确，这样谈话的对象就可以更清楚地意识到应该努力的方向，具体的行动步骤，以及具体的进度参考标准。

比如小江在面谈过程中，避免使用含糊不清的概念性词语，比如“你之前表现挺不错的，我挺看好你的”等等诸如此类的。他可以说“最近三个月的工作情况，如果满分设为10分，你给你自己的工作打几分呢？为什么呢？”或者“这个季度，公司对你的绩效评估是2分（满分是5分），也就是你目前是处在中下水平，那你的分是怎么来的，在哪些时候又被扣分了。我接下来跟你详细说一下。”然后就事论事地去沟通。

最后，再说“下面是我要跟你说的重点，我希望接下来的这个季度你可以把这个做到4分的程度，具体细化来看你要从扣分项上做调整，比如……”等等。给面谈对象一个细化的具体的参考标准。

这样一来，从时间、空间和话语意义上三个方面就把面谈的正式感营造出来了。

准备工作做好了，把正式感也营造出来后，接下来就是第二点，塑造团队成员的大局观。

第二，塑造团队成员的大局观

关于给面谈对象看看大局，就是让他跳出现在的角色，站在更大的范围、更高的视角来看待现在的工作，从而感受自己现有工作的意义，这样在好好干的时候也才会有更清晰的目标感。

像小江也可以问面谈对象三个问题，比如你知道明年公司最重要的目标是什么吗？你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗？你知道这对你意味着什么吗？通过问出这三个问题引导他重视，目前公司有什么新的机会，部门对他的能力可能会有新的需求，他自己也需要做出取舍，跳出舒适圈。

在给面谈对象塑造了大局观后，基本谈话也就接近尾声了，这时就需要第三点，给他制造谈话的掌控感。

第三，制造面谈对象的掌控感

在面谈快结束的时候，问问他接下来对自己是什么定位？接下来要做什么计划？有什么具体的行动步骤？这个技巧就是最后一句话留给了对方，可以让对方有掌控感，同时还可以通过对方的回答来判断本次绩效面谈后对方有接收到你要表达的谈话重点吗？

比如小江在和面谈对象结束时，可以说：“最后我想听一下，你对接下来的工作准备怎么安排呢？具体也说一下，目前你有想到哪些行动步骤？……”

如此，一次比较郑重、严肃的绩效面谈，也就做完了。小江在团队里，做一轮这样的绩效面谈，他不仅可以很好地给领导汇报面谈情况，更重要的是可以把团队管理得更好，更加有未来。

当你用以上三个动作，来做绩效面谈后，你会发现你对面谈的对象也就更加有掌控了，而他对自己接下来的行动也就更加有掌控感了，而这无论是对他还是对团队也都更有益处。