我们在上一节提到过几个关键的关注点，计时单价和计件单价、产出标准和标准投入时间。这几个的内容，相信大家都不陌生，但是这些内容如何才能够获得呢？简单归置一下，就是工资定额和薪酬率，下面我们详细看一下。
1. 劳动定额
劳动定额是指在正常的生产技术和生产组织条件下，为完成单位合格产品所规定的劳动消耗标准。劳动定额有两种表现形式：时间定额和产量定额，对比于前面我们提到的内容，时间定额就是标准投入时间，产量定额就是产出标准。人力资源管理中，通常采用产量定额。具体的，我们通过案例来体会。
【案例】某加工制造企业的精加工工序，也是一个岗位。该工序的投入是切割后的毛坯，产出是精加工后的轮毂主体。劳动定额用产量定额表示为6个/小时，转换一下是10分钟/个。
那么，如何获取劳动定额呢？一般有两种方法：第一，根据时间动作研究的结果来确定；第二，通过产量统计进行倒推确定。
通过时间动作研究来确定，一般需要企业生产管理颗粒度比较细化，而且工作量比较大，需要业务部门为主导进行该项工作，人力资源部门很难独自来开展。故此，一般通过产量统计进行倒推。
2. 工资率
工资率，就是我们在前面提及的计件标准或计时标准。工资率是连接劳动定额和目标薪酬或浮动工资基数的一个有效指标。通过一个小的案例来具体看看工资率的应用吧。
【案例】某岗位的劳动定额是4000件/月，目标薪酬是5000元/月，固浮比是40:60，那么如何确定员工的工资率呢？如果某三个员工月度的实际产出是1500件、3600件和4200件，那么他的工资应该如何计算？
解：该岗位的相关数据计算如下
固定工资=5000×40÷100=2000元/月；
直接计件的标准产出=4000×40÷100=1600件/月；
差别计件的标准产出=4000件/月；
直接计件、差别计件的工资率=5000÷4000=1.25；
超额计件的标准产出=2000件/月；
浮动工资基数=5000-2000=3000元/月；
超额计件的工资率=3000÷2000=1.5。
（一）采用直接计件
（1） 因为员工1的实际产出小于标准产出，故，员工1工资=2000元；
（2） 大于标准产出，员工2工资=1.25×3600=4500元；
（3） 大于标准产出，员工3工资=1.25×4200=5250元。
（二）采用差别计件
（1） 小于标准产出，员工1工资=1.25×1500=1875元；
（2） 小于标准产出，员工2工资=1.25×3600=4500元；
（3） 大于标准产出，员工3工资=1.5×1.25×4200=7875元。
（三）采用超额计件
（1） 小于标准产出，员工1工资=2000元；
（2） 大于标准产出，员工2工资=2000+1.5×（3600-2000）=4400元；
（3） 大于标准产出，员工3工资=2000+1.5×（4200-2000）=5500元。
从案例中，我们可以看到：工资率与采用的具体工资方式，尤其是定义的标准产出有很大的关系。故此，在北美的实践中，资方代表倾向于不断提高标准产出，非常类似于我们绩效工资概念。至于计时单价，与之类似，但是更加简单，也就不进行赘述了。
在我们的咨询实践中，工资率的一般算法是：浮动薪酬基数除以对应的浮动产出量，这样的话，实现了从目标薪酬的固浮比到工资率的过渡。
