如何在职场中提高自己的影响力？

提高自己的影响力= 提高自己体现价值的能力。

我们经常会听到某些领导说：XXX的影响力不足,所以，在公司里面出现升职加薪、评优提拔的机会的时候，领导总会一声叹息，然后把机会给到那些影响力更大的人。

那么，在职场，如何提升自己的影响力？我将从首席谋略官的角度，来给出解决方案。

我先给出职场个人影响力公式：

个人职场影响力=价值输出频率 X 单次输出价值大小 X 价值覆盖人群的影响力 X 覆盖人群的价值感知程度

这是首席谋略官总结出来的职场个人影响力公式，即，个人职场价值体现公式

1.价值输出频率

这个比较好理解，就是你有效输出个人价值的频率，比如你在一周的5个工作日里面，有多少次有效地输出了自己的价值。以一个测试工程师举例：

测试工程师A
岗位：测试工程师
价值输出活动：更新发出完整的测试报告，体现个人的工作价值
价值输出频率：2次/周

注意，这个测试工程师A的价值输出频率为2次/周，那么如果测试工程师B的价值输出频率为4次/周，那么全体公司成员对B测试工程师的价值输出会有更强烈的感知，这类似于一个高频的广告作用，不断宣传产品，不断让用户感受到产品的价值。在职场里面的个体，实际上每一次价值输出，都是在为自己打广告，告诉别人我是做什么事情的，我正在做什么事情，体现自己的专业性、个人职业价值、工作态度。从这个角度来看，每个人都应该提高自己的价值输出频率，让更多人不断地感受到你的价值。

2.单次输出价值大小

在一个公司里面，有核心职能，有辅助职能，不同的职能输出的价值是大小不同的，这是没有办法改变的事实。举个例子，在一个饭店，里面既有打扫卫生、端盘子倒水的服务员，也有掌握客人最佳菜品口味的大厨。这两类员工的价值也完全不同。很多时候，客人们就是冲着炒菜的口味来消费的，而大厨决定了菜品的口味，有的饭店换了大厨，就会流失一大部分客人，为什么？因为这些客人认可之前大厨炒菜的口味，新换的大厨炒不出来这种口味，当然不愿意再来。所以，对一个饭店来讲，大厨的单次输出价值>服务员的单词输出价值。比如NBA里面，公牛队的乔丹就是MVP（Most Valuable Person最有价值球员），除了他，公牛队还有其他球员，是支持性的角色，那么个人单次输出价值肯定没有乔帮主的价值高。所以，很多时候，单次输出价值大小有时候和你的职能是强相关的，所以，在职场，有时候，你是谁，决定了你输出价值的大小。

3.价值覆盖的人群影响力

价值覆盖人群的影响力，怎么理解？举个例子，如果你做完了一个项目，写了一份非常精彩的PPT报告，这份报告非常充分地体现了你的个人能力。那么你这份报告发送之后，能够覆盖的人群都是谁？你的项目组成员，与你合作的同事，你的直属领导，还有其它部门的领导。那么，当你抄送的人越多，职级越高，影响力越大，那么你输出的价值覆盖的人群影响力就越大。这就是为什么，很多员工老喜欢在老板还没有下班的时候加班，因为只有这个时候加班，才会被老板看到，体现自己“辛苦加班”的敬业形象。而当领导不在的时候，他们就会早早下班。原因就在于，老板在的时候，他们体现价值的时候，覆盖的人群影响力才会最大，当老板不在的时候，他们即便继续加班，但是老板感知不到，他们的价值覆盖的人群影响力就是零。因此，我们需要让我们被更有影响力的人看见，只有覆盖的人群影响力越大，我们体现的价值才不会白废，才能最大限度的提升自己的影响力。

4.覆盖人群的价值感知程度

不同的人，因为认知、个性、经历的原因，对价值的感知程度是完全不同的，有时候非常主观化。举个例子来说，有时候你做事情非常条理化、结构化，有的领导会觉得你做事情有章法，一板一眼的；但是有的领导就会觉得你做事情非常死板，缺乏变通。这有时候就是不同的人因为认知不同，而导致对你工作的看法不同。再举个例子，有的领导希望自己的下属对团队有着非常强的掌控力，如果你在团队沟通中表现得雷厉风行、挽狂澜于既倒，这样的老板就会特别认可你。而有的老板就喜欢柔和的下属，温文尔雅，让人如沐春风，他认为这样的下属才是一个好下属。看见了没有，认知的差异性，决定着不同的领导对你的表现的看法。所以，我们想要让我们的价值被更领导感知到，那就必须了解他的喜好、认知、偏见以及经验，看人下菜碟，因地制宜，确保我们的价值输出不被曲解，能被大多数覆盖到的领导层感知，这样才不是在做无用功，才不会适得其反。

我们应该选择那些能被大多数人认可的价值体现方式，比如：