很多人在工作明明没有创造价值，所做的事情也是无效的，为什么还在继续？

出现这种情况，多数是源自于形式主义。

公司的形式主义太常见了，比如说一家连锁药店，基本上要设置一个经理和多名营业员，一名区域经理负责统筹管理，他们考核指标是什么？营业额和毛利率。

先来分析一下营业员的岗位是根据顾客的需求，确保药品的出售，这个岗位是与营业额有关，当时不需要对毛利负责，所以如果再考核店长的营业额指标，指标重复，导致店长与营业员抢订单。

店长应该考核利润，这样店长自然就会关注营业额。

岗位的价值是不一样，考核也是不一样，如果设置的考核指标错了，员工就会想着应付上级，他们所做的事情是无效的。

如果连岗位的价值定位都没有搞清楚，工作价值必然会大打折扣，导致某种程度的形式主义。

家里面闹老鼠，女主人对猫承诺说，只要你每天都能抓到老鼠，我就奖励你一只鱼，于是猫和老鼠商量，只要你答应我每天叼你去女主人面前转一圈，我保证不吃你。

实际上猫是达到女主人的考核指标，结果是一样，产生的价值是完全不一样的。

如何消除形式主义？解决的最好方法是找出工作的价值，强化以成果的为导向的业绩管理。

以结果为导向，强调员工的责任意识，而不是强调忠诚，忠诚是什么？一个员工对公司忠诚表现在公司工作的年限，实际上真的是这样吗？

有能力的员工是不忠诚，忠诚的往往是能力不够强，只有能力还达不到，公司平台能够满足于员工的需求，员工就会选择留下来，相反一个员工能力突出，他会选择更好的平台去发展。

如何去判定一个岗位的价值性？如何去量化员工的工作后去记录和监督？

就比如我们在落地一家饭店，这家饭店的员工没有什么积极性，客人来了也不主动接待，员工都在混日子，原本是这家店的老板想要开一家连锁店，按照现在状况，何时才能达成自己的目标？

针对这个问题，首先从薪酬上下手，灵活设置薪酬，也就是同一个岗位工资有可能相差两三倍，这全部取决于这名员工所创造的价值。

具体方案链接：

为了实现员工的最大价值，拒绝做无效事件。公司要做的事情是找出岗位价值，如楼面经理和服务员的绩效积分考核标准：

这样就直接把员工和店长的的岗位价值列出考核指标，将公司的利润与员工的收入挂钩，这就涉及到绩效和奖金池的分配问题，公司承诺只要有利润，拿出利润20%—30%放到奖金池，而这个奖金池的分配依据是按照部门的岗位价值分配占比，同一个部分的分配可根据的积分的排名情况。具体方案链接：http://wap.g107.com/lp.html

积分管理的优势在于有理论体系和软件（成功之道）做为支撑，只要找出岗位关键职责，设定积分规则，奖罚分明，是一个值得借鉴的管理模式，点击下文“查看方案资料”领取积分管理方案和体验积分软件！