本期分享的华为精选资料为《华为绩效管理与绩效考核》共98页PPT，主要包括：企业价值链与价值评价体系、评价过程中种种问题透视、绩效和绩效管理概念、绩效管理体系（绩效目标体系、绩效管理程序、绩效考核制度、绩效管理组织与责任体系）。由于篇幅要求，以下仅为部分内容介绍：
一、如何制定绩效目标体系
步骤1：确定企业战略目标
企业战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水。因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。
步骤2：确定公司业务重点——鱼骨图
步骤3：确定KPI。KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。如何设计KPI? 主要有三种方法：1）外部导向设计法（标杆基准法）；2）内部导向设计法；3）综合平衡计分卡。
步骤4：KPI层层分解落实，建立公司KPI指标体系
二、华为绩效管理体系
绩效管理体系主要包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价、结果反馈等四大部分。
1、绩效目标阶段
绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。1）绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节；2）参与和承诺是制定绩效计划的前提；3）绩效计划是管理者和员工之间的事情。
2、绩效辅导阶段
没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。1）绩效诊断：通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。2）过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。3）收集数据：收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。
3、绩效评价阶段
1）综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公正、客观地评价员工。2）诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划（PBC）绩效发展计划。
绩效评价阶段的问题：1）考核结果是否应该有比例控制？并请说出有/无比例控制的道理。2）案例中的主管在考核中存在什么问题？怎样才能做好考核评价工作？3）考核的真正目的是什么？4）考核比例如何设置比较恰当？5）应该从哪些方面来对员工进行考核？
绩效评价不是简单地给个考评结果。评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提高面展开，将绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果本身。管理者的使命：目标达成。学会有技巧地告诉员工他的差距所在。毕竟，成长才是最重要的。
4、绩效反馈阶段
经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。
5、华为员工分类分层绩效考核制度
中高层述职+KPI考核：1）述职就是采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。
中基层员工绩效考核：绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作进行评价。绩效考核必须自然融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化、是考核融入日常管理的基础。帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
绩效评级结果等级：
- 杰出：实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求，在计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
- 良好：实际绩效达到或部分超过预期计划/
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