麦肯锡曾进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。上班的时候刷到抖音上，有一些今年快速扩张的创业企业，不约而同都提到了2个重要的需求，一个是融资，对于资本的需求。另外一个就是人才，团队扩张带来的核心管理团队的快速成长，很多管理动作变形，集团对于地方的情况失控......
我们熟知的许多互联网企业，也是面临着这样的情况，字节跳动2年之间就扩了几万人，这个对于人才发展以及干部梯队的建设就显得尤为重要。从外部找，挖人从某种意义上说还是杯水车薪，而且也要承担一部分的“成本”，这里包括了猎头费用，磨合，文化融合，战略共识等等的时间成本。所以成熟企业都会有自己成体系的培训模式，大多数企业的成功其实也是因为良将如潮，执行到位，所以才有了所谓的铁军。
也是应许多伙伴的要求，给大家列了一个基础但是可以细细琢磨的人才发展规划的PPT，供大家了解。
在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。
HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。
在人才地图（之后可以给大家详细解读）中，我们需要回答以下关键问题：
哪些岗位的人才是充足的?
哪些岗位的人才是目前足够，但在未来是紧缺的?
哪些是目前就出现了短缺?
哪些人员准备好承担更高层次的工作胜任?
哪些人员胜任目前的岗位?
哪些人员目前岗位尚不能胜任?
同时，这些评估使员工对战略目标有了清晰的理解，为其当前能力和业绩提供了有意义的反馈，基于测评结果和未来岗位的要求，也为其未来发展提供了实际方法：
基于人才测评的结果，描绘最合理的职业发展路线
制定个性化的能力提升计划
对测评结果进行反馈辅导，确保双方对发展计划达成一致
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