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分类丨互联网公司、硅谷、团队管理、商业运营 字数丨3200字，阅读约5分钟
从《纸牌屋》到《女子监狱》，从《怪奇物语》到《黑镜》，从《罗马》到《火花》。
越来越多爆红的网剧、网综正在诞生。
在这股强大风潮的背后，是“爆款”制造机—美国Netflix（奈飞）公司。
它成立于1997年，原本只是一间小小的DVD在线租赁公司。
短短 20年间，它缔造了好莱坞的全新六大格局，两次颠覆了美国的娱乐市场，成为了市值千亿美金传奇的娱乐帝国。
这一系列迅速而疯狂的成功，不禁让人目瞪狗呆。
今天，咱们就来818奈飞这家公司，是怎么把自己打造成“爆款制造机”的。
奈飞的创始人是一位程序猿，作为一个电影迷，他一直在思考如何更便宜的租碟、如何更好地追剧。
于是，他深入挖掘了大量租碟用户的特征数据，辅以精妙算法，根据数据来确定哪些节目值得拍、邀请哪些明星、以及如何推广分发。
奈飞的算法原理和抖音差不多，核心标准就是你的个性化偏好选择（拇指上下），为你量身推荐内容、而且越用预测越准。
2013年，奈飞推出了一部基于用户大数据制作的原创剧，不仅轰动了整个美国，还成为了全球影迷追逐的热点，这就是名噪一时的《纸牌屋》。
这几年，它推出的剧集越来越多，甚至还将拍摄地点扩展到了日本和韩国。目前，奈飞全球订阅用户过亿，业务范围扩展至了130个国家。
在《奈飞文化手册》中，帕蒂·麦考德（奈飞前首席人才官）说：“奈飞的成功，如果要说有什么秘诀，那就是独一无二的企业文化。”
一提到企业文化，很多人觉得很虚，感觉就是说一套做一套，在奈飞却不是这样。
奈飞认为，企业文化是“有关员工如何工作的一种战略”，它的企业文化由“自由”和“责任”这两个关键词构成，并且由这2个词衍生出了其它管理原则。
今天，我们来聊聊其中最重要的3条：
准则1：让“每个人”都理解公司的业务
如果只选择一门课程面向全公司人员开授，该开什么呢？
奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
很多公司在各种培训项目上投入巨大，还花大量的时间和精力去激励员工和评估绩效，却没能向员工解释清楚业务是如何运行的。
奈飞公司内部实行绝对透明的管理，只要不属于最高机密的财务信息或法务信息，公司一律对员工开放。
培训很务实：公司业务运作和客户服务的基础知识，学了就能马上应用。
此外，还告诉你：公司目前的困境是什么、有哪些主要的竞争对手，正策划的项目有哪些等等。
这样，就能让员工对公司业务有了深度了解，能够拥有把握全局的高层视角，同时也更能感受到自己与整个公司有了真正的联系。
老板在电梯里随便叫住一个员工，问他：公司在未来6个月里要做的，最重要的5件事情是什么？
如果他能很快的回答出来，就说明业务的沟通到位了。
在奈飞，所有活动只围绕着一个中心：就是提升员工的业务水平，就连团建时也是一样。
团建时，公司会组织员工去圣丹斯电影节，听著名导演、摄影师和编剧的演讲，而不是吃喝玩乐。
准则2：我们只雇佣“成年人”
普通公司用规章纪律管理人，文艺公司用加班文化洗脑人。而奈飞的文化是：只招聘成年人，让他们自己管理自己。
只招聘“成年人”，就是只招有责任心、自驱力很强的人，这样的人不需要管理和鼓励，就能主动创造、自我负责。
2001年，奈飞经历了一次危机。由于互联网泡沫的破灭，公司到了破产边缘，不得不裁掉三分之一员工。
然而，裁员后公司发现，裁掉中层管理者，不仅没让业务受到影响，还让每个人的行动速度都比原来更快了。
于是，管理层开始思考，也许取消不必要的政策和流程，把权力还给员工，他们还可以变得更快、完成更多工作。
在这个想法的推动下，他们开始了一系列大胆的尝试：
1、只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
奈飞认为，建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，核心是招聘渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通，公司即将面对的挑战是什么。
成年人最渴望的奖励是成功，渴望与牛人一起工作，创造更大的成功。你能为他们做的，就是创造和维护这样的环境。
把员工当成成年人，你就会给他们足够的空间，相信他们会做出合理的事情来，而不是想方设法禁止他们。
2、试验每一种能够想到的、可以把团队从不必要的规则和审批中解放出来的做法。
部门管理：尽可能扁平化、加快决策速度。
休假：取消休假制度（员工可以在自己认为适当的时候休假，只需与经理商量即可）。
试用后公司发现，大家还是只会在夏天休一两周假、在节假日休息几天、在孩子参加比赛的日子休息一下，就跟取消这项制度之前一样。
公司中没有人肆无忌惮的休假，是因为“成年人”都在为自己的时间负责。
报销和差旅：取消报销政策和差旅政策（员工自己合理判断，决定如何花公司的钱）。又一次，员工没有滥用这种自由。
招聘：在公司内部建立一家猎头机构，招在猎头公司工作过的人，以此来培养内部招聘能力。
战略制定：不再制定年度计划，用更多时间做季度计划，滚动式地制定三个季度的预算（这是可以放心大胆预测的最长区间）。
3、此给员工同行业最高标准的薪水。
奈飞像对待成年人那样对待员工，让员工的创造力得到了最大程度的激活。
就像《小王子》中说的：如果你想造一艘船，不要鼓励人们去伐木，去分配工作、去发号施令。
你应该要做的，是教会人们去渴望大海的宽广无边和高深莫测。
准则3：依据事实进行争辩
领导和同事都很耿直，是种什么样的工作体验？
我不知道，在中国的职场中很难体会到这一点。在奈飞却不同：
科森在加入奈飞之前，曾在雅虎工作，据他回忆，雅虎的企业文化是，要对别人倾力支持，不要批评指责。 到了奈飞后，有一天他的同事说：“科森，你的沟通能力不行，你在传达信息时花太长时间，而且不够清晰。“ 当时他的第一反应是：哦？我对你也有一大堆意见，还一直憋着没说呢！心里非常难受。 不久之后，他发现在奈飞人人都心直口快。 当自己真正反思别人的建议时，会从他人的视角来看问题，能够更好地改善自己。
对于成年人来说，礼貌而诚实地告诉他人真相，并非是一件残忍的事，因为对方能够坦然接受，并且认为你没有恶意。
在奈飞，每个人都要做一个叫“开始，停止和继续”的练习。
你要告诉你的同事一件他应该开始做的事、一件他应该停止做的事，和一件他应该继续做的事，这个过程肯定会有人不开心，但是他们相信透明的价值。
除了坦诚，所有人还要经常进行争辩。
1997年，韩国的一架飞机起飞后撞上了山体，造成228人遇难，而在飞机起飞前，已经出现了事故征兆。 事实上，发现征兆后，机组人员就提醒过机长。但是，由于韩国职场中的上下级文化，导致大家提醒时语气委婉，而那天机长又非常疲惫，没有听出言外之意，最后造成了这场灾难。 因为没有人愿意坦率直言，最后大家都命丧黄泉。
在企业中也是一样，面对问题总是敷衍、逃避，会让企业这艘大船慢慢失去正确的方向。
奈飞鼓励员工有自己的意见，并要极力为之辩论，但是意见应始终以“事实和数据”为依据。
数据本身并不能带来洞见，培养员工的核心能力，就在于基于数据分析出来事实、并且在辩论中将之完整、清晰的表达出来。
奈飞是一家独特而成功的硅谷公司，它的文化的建立并不是靠开发复杂的管理系统来完成，恰恰相反，是靠不断废除一些政策和流程来进行优化。
它的核心原则很简单：1、让“每个人”都理解公司的业务；2、永远只雇佣“成年人”；3、依据事实进行争辩。
在这样的团队中，每一个成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。
如果你是一名企业管理者，可以学习如何让团队更坦诚、透明；如果你是一名员工，也可以学到一条简单的道理：工作就是让自己成为一个靠谱的成年人，并与更优秀者为伍。
我是一个爱读书的职场人，头条签约作者。 我坚信“脑内千山万水，不如脚下一步，哪怕是跌出去的一步。” 很多时候，困住我们的不是难题，而是想象。 通过阅读、理解和尝试，能够帮助我们走出人生的重重迷雾。 喜欢这篇文章的朋友可以关注我，共同探讨职场问题。
