今天的内容比较干，没有铺垫，直入主题，本文以及近期培训师技巧的内容均来自于对侯熙儒老师的TTT课程学习，今天的内容是五星教学法。
五个环节
1、聚焦问题
在课程开始的时候，我们要告诉学生，我们今天要解决什么问题，往往我们一堂课，我们都会提出一个大的问题，然后拆分成若干个小问题，让学员明白本次培训的导向是解决现实中的什么问题。
2、激活旧知
当提出问题以后，我们不能马上去解答，我们们应该让学员自己去思考如何处理问题，在面对这个问题时，学员会想到什么方法。我们的主张是在课程中启发学员，让学员去思考，不要一味的往学员脑子里灌输知识点。教育的本质不是给知识，更多的是点燃学员心中的灯，让学员养成解决问题的习惯。
3、论证新知
当学生提出一堆看法，老师可以展示你带来的新的知识点，进行新技能、新理念论证的。
4、应用新知
培训必须当场有效，培训师所带来的知识点必须当场就应用到假设场景中。只是说，没有练，这种课程实效性差很多，如果学员在课堂都没学会，你不要指望他回去以后能学会。对于一个好的老师来讲，一定要做到现学现会。
5、融汇贯通
在课程结束以后，我们要安排适当的环节，让他们在具体的环境中应用，得到一个新的感悟。
培训和教育的不同
培训具备短期性和功利性的特点，他通常时间较短，以解决现实问题为目的，在企业里的培训有一个根本的属性，就是为绩效服务。
教育通常并不针对某个具体的问题，是以提升人的素质为目的的，时间周期比较长，是个长期工程。
聚焦问题
好的课程通常有一大特征，就是他的核心所指非常清晰，他所带来的方法论能解决的问题一定是非常突出的，因为他能够很快搞明白几个问题，能够很快的帮他解决现实中的一些问题，所以这样的课程学员听着是非常爽的。
比如
穹顶之下的“雾霾是什么”“它从哪里来”“我们怎么办”
非人人课程的“怎么选人”“怎么用人”“怎么育人”“怎么留人”
所以我们说一个课程无论是一个小时，还是一天又或者一个星期，他的目的一定是非常清晰的，就像一片叶子一样，脉络复杂但是走向清晰。一个课程的第一步一定要清楚的告诉学员，我们到底要今天要完成什么样的学习任务，这个课程到底为了解决他的什么问题而存在的。
以此反推，我们去准备开一门课的时候，我们一定要知道我们为什么开这个课，要解决什么问题，改变学员的什么行为？是态度、技能又或者仅仅只是认知等等，这样我们的目的会非常明确。
激活旧知
在课堂上，主角才是学员，所以我们要尽可能让学员开口、动手、动脑、群策群力，让他们自己找到解决问题的方法，把以往已有的经验拿出来，经过小组的讨论以及经过讲师的指点之后，巩固成新的知识以及方法。
举例，二战的时候，美国打战打的已经有些入不敷出了，战场上的士兵缺乏肉品供应，怎么办呢？政府就想着要不要用动物内脏做替代品，可当时的美国人是不吃内脏的，就比较困难，怎么办呢？
他们就请了一名专家来给大兵们洗脑，哦不，是培训，说动物内脏其实很有营养，微量元素很丰富，并且全世界很多国家都在吃，是好东西，但是这么一通激情四射的演讲，貌似并没有什么作用，大兵们依然不买账。
做了这个培训之后，只有百分之三的民众响应号召去吃了。官方一看，这个数据完全是在扯淡呀，赶紧换招，请了一个心理专家来解决这个事情。
心理专家来了以后，一思量，这玩意靠说肯定已经没用了，还是得靠具体行动，他就想了一招，带了一批动物内脏现场问听众，这种东西你们觉得带回家后怎么做会更好吃，是蒸是煮是炸还是烤，然后现场让他们去讨论，讨论完之后有30%的同学回家做了尝试，因为他们在讨论之后，他们想要实践下到底怎么做好吃。
从上例可知，如果只是灌输某个问题的结局步骤，让学员就跟着你给出的方案去解决既定问题，学习的效果是非常有限的。
因为你告知的是你的头脑里的东西，学员是没动脑子的，以后遇到同类问题，或许他能想起你的方法，但是如果问题条件稍微有些出入，他就无法代入你的方法论，卡死在那里，最后还说你的课程是无用的。
所以我们要跟学员假设遇到一个问题，他应该怎么做。让他去想，养成他思考的习惯，做到举一反三。或许他跟你的想法是一样的，然后你跟他讲你去试一试，然后他会去尝试的，人们往往不会去按照别人的思路去走，只会按照自己的想法来干，因为方法是他自己想出来的，问题解决之后，他会非常有成就感。
学员吸收新知识的时候，只有相关的旧经验被激活，再结合培训师现场给出的新的内容，学习才能够得到促进，激活旧知有三个步骤
回忆原有经验
当提出一个问题之后，你首先要问学员，如果他遇到这个问题要怎么办？学员肯定会提出很多很多解决方案。
补充原有经验
如果老师自己的经验更多，或者学员讲了一堆，但是还有一些需要补充的，老师可以补充一些自己的原有经验。
明晰知识结构
当我们做了以上两步之后，我们就会得到一堆答案，最后老师应该把所有的答案让学员去理一理，把结构理出来。
当我们把问题抛出来之后，可以给出5-10分钟让学员之间进行讨论。为了防止冷场，我们可以采取小组讨论五步法。
第一：个人风暴，每个人都写出自己的看法；
第二：然后依次发言，每个同学都必须贡献自己的看法；
第三：合并同类项；
第四：对于少数派的答案，我们可以让他来解释下为什么会这么想，有的时候真理是掌握在少数人手里的，不能一味的少数服从多数；
第五：达成共识，汇总呈现小组答案。
其实这个方法不仅适用于培训课堂，在公司会议等很多地方都可以，宗旨就是大家畅所欲言，不要让现场变成一言堂。
论证新知
论证新知是指当教学过程中，培训师对自己展示、论证了的知识点、方法论进行有效的论证，而不是仅仅告知时，学习才能够得到促进。在这个过程中需要我们紧扣目标施教，提供学习指导，并且善用媒体促进。
原则：少用文字，尽可能做到视觉化，当我们看到一个图片的时候，容易理解；当我们看到文字的时候，需要去翻译一下。
文不如表，表不如图，图不如动画，动画不如视频，视频不如实物
论证的“三好”原则
首先验证了好处，说明了这些知识点是如何帮你解决开头提出的问题，是如何让你在工作当中收益的，直观的说明课程的收益。
鉴于我们做论证的时候，都会拿出图表、案例、故事、视频等素材，所以会让知识点变得好听一些，全世界的人都喜欢听故事，之前我们讲过素材对于我们课程的重要性，所以我们要尽量做到打比方、讲故事，只有这样才能调动他们听的积极性。
当你只是在讲数据呀、理论呀他们是不感兴趣的，虽然很重要。
让知识点更好记，在讲的过程中，为了加强知识点的有效性，我们会做各种对比，比如在讲到关键数字的时候，要有一个另外一个数字的对比，比如之前是100，现在是1000，数据的悬殊让学员的记忆更加深刻。
应用新知
经过了前面聚焦问题、激活旧知、论证新知三步之后，千万要注意，课堂一定要留点时间给学员做练习，只有训练过，知识点才能真正的被学员掌握。
有的时候，老师之所以觉得课程很简单，因为老师讲了很多年，练了很多年。但是对于学员来说是个新知识，他是不容易掌握的，很多时候他只是听懂了，暂时记住了，但是当他用的时候，发现啥也不是。
眼睛说：我看懂了
大脑说：我记住了
手说：你们放屁！
所以，我们说一门好的课程，留下足够的时间让他们演练，一般这个时间最好在整体培训时间的30%以上。有的时候听一天，还不如上台演练5分钟有效。只有上台之后，经过老师的点评，学员才能真正知道自己错在哪里，该怎么纠正，对知识点的记忆才会深刻、完整。
要紧扣目标设计操练，然后适当的加大难度，渐渐放手操练，让学员独立完成，因为我们的目标是让学员有独立解决问题的能力。
同时，我们也可以设置一个不同情景的操作，看看学员能不能搞得定，依次做到类推，做到掌握课程的核心知识。
核心：没有训练就没有培训，最好的培训方法就是边教边练
融会贯通
如果学员做到融会贯通，新知转换为旧知，学员真正掌握了，才能成为其知识体系的一部分。
我们一定要让学员有一个反思的提高，在课程结束以后，回到工作当中真正的操练，让他真正的总结，真正的发现问题，在复盘中不断的升华。
那么这个课程，才算是真正有效的。
培训的真正目的是让学员在工作当中解决问题，培训的结束，才是真正的开始。
如果学员在工作当中真正业绩表现有提升，表示课程真实有效；如果学员只是课堂当中学会了，工作没有起色，培训还是无效的。
