一、一个人某方面的能力强，我们总倾向于认为，其他方面也强
同学大刚找我聊天，说自己在工作上范了一个错误。
大刚是一家公司的研发部门经理，他有一名下属小张，人很聪明，做开发能力很强，大刚就觉得他带项目肯定也没问题。
于是在近期的一个项目中，大刚让小张做了项目经理，全权负责项目管理。
没想到的是，小张自己写代码挺好，做项目管理完全不在行。项目遇到了问题也不向领导汇报，还跟自己写代码时候一样，默默自己想办法解决，结果耽误了项目进度，老板怪罪下来。
大刚犯的错误，我们很多人在工作上都会犯，看到一个人某方面能力强，就会倾向于认为他各方面都很强。
这让我想起心理学上著名的“晕轮效应”。
“晕轮效应”是20世纪20年代，美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的一项理论。
他认为：人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散，进而得出对一个人的整体印象。也就是说，一旦一个人被认为某方面是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，认为其他方面也是好的；而如果一个人被认为某方面是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，认为其他方面也不好。
这就是“晕轮效应”，这种影响人际知觉的因素，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以也被称作“光环效应”。
“晕轮效应”有好的一面，比如用明星代言产品，利用明星的光环效应，就能增加产品的销量。
“晕轮效应”也有弊端，作用到职场上，如果被晕轮效应影响，就会犯我同学大刚这样的错误。
二、晕轮效应反应在职场上的弊端
在职场，我们不仅要利用晕轮效应有利的一面，更要提防它的弊端。
晕轮效应的弊端主要体现在三个方面：遮掩性、表面性、弥散性。
让我们一一来看：
1、遮掩性：以偏概全判断一个人的能力，造成错误判断
晕轮效应最容易理解的弊端，就是以点带面，以偏概全。
在职场，每个人都有自己独特的能力，但不是一两个方面强，其他方面都强。如果这样片面地去评价一个人，很可能形成错误地判断。
小张的研发能力强，是因为他善于钻研，逻辑思维能力强，遇到技术难题，善于攻关。
但是一个项目经理，除了需要分析问题解决问题的能力，还需要全局观、良好的沟通协调能力、对项目质量、进度和成本这个项目管理三角形的平衡。
这些，都是小张不具备的。而大刚，显然没有考虑全面。
2、表面性：对他人表面性的错误判断，会对彼此造成伤害，影响合作关系
被晕轮效应影响，会对一个人的判断流于表面。而不对一个人做深入了解就进行评价，必定会导致错误的判断。
在职场上，这样的妄下结论，甚至会对他人造成误解甚至是伤害，影响彼此之间的合作关系。
小夏刚进公司时还没什么工作经验，工作中出过两个小差错，至此，他的领导吴经理就对小夏形成了一个印象：业务能力差。
进公司两年，吴经理对小夏一直不放心，很少分配给小夏重要或有难度的工作。
小夏也很郁闷，他认为一定是领导对他有偏见，慢慢地，他对吴经理的看法也发生了变化，认为他根本不懂怎么了解下属，做事武断、刚愎自用。
小夏和吴经理两个人，都受到了晕轮效应的影响，对彼此的判断，停留在表面，没有深入去了解，进而对彼此都心怀不满，影响了合作关系。
3、弥散性：造成对权威的迷信
中国有句成语叫“爱屋及乌”，爱一个人，连他屋上的乌鸦也是好的。这就是晕轮效应的弥散性的体现。
我们一旦认为一个人很厉害，就会觉得他说什么都对，作什么都对，不自觉地、盲目地迷信权威。
我们常常看到这样的新闻：XXX专家说大蒜能防癌，然后就信以为真，盲目地疯抢大蒜。
反应在职场上，一旦你对某个人或某个领导非常信服，就会认为他做事的方法都是对的，领导让怎么做，就完全不加思考地照着去做。
有时候做错了，自己心里还委屈，说是领导让这样做的。
领导说的也不一定都对，工作中，应该提防晕轮效应对我们造成受影响，不迷信权威。
三、如何避免在看人用人时受到晕轮效应的影响？
晕轮效应的产生，是我们的“知觉整体性”在作怪。
也就是说，我们认识一个物品、一个人，知觉本身的特性，是喜欢把事物的某一个部分、某一个属性和其他部分或属性，统一知觉为一个整体，而不是部分或孤立地感知。
比如说，我们看到一个人的脸庞，知觉就会不自觉地形成一个人的整体印象，而不再对其身高、身材、性格等特质一一识别了。
因此，晕轮效应的错误在于以个别推及一般，以偏概全；在于一荣俱荣，一损俱损；在于不尊重事实，把不相关的特征联系在一起。
我们把问题聚焦于职场，聚焦于如何看待一个人，那么，为了防范晕轮效应的弊端，我们可以从以下3方面着手。
1、看人看全面，不以单方面特征看一个人
晕轮效应的遮掩性，很容易让我们以单方面的特征看待一个人。
每个人都不是一个平面，而是由不同维度的特征形成的一个立体的个体，不能用任何一个片面去定义一个人的整体。
事实上，一个人的全貌，包括他的外貌、性格、能力，甚至是他的三观。
小李刚入公司时，并不起眼，甚至还会受到一些异样的眼光。因为他的长相，说实话连一般都谈不上，甚至还有些不太好看。
慢慢地，大家对他的印象就越来愈好。小李虽然长得不好看，他人特别靠谱。每次和他一起合作，都特别让人放心，从来不拖后腿。
小李还特别热心，看到谁工作上有困难，都会主动帮忙。
他的业务能力也是一流，总是在关键时刻解决重要问题。
小李很感激同事们对他的接纳，他知道，大家没有以貌取人，他的人品、他的工作能力，同事们都尽收眼底，没被外貌所遮盖。
《普里瓦洛夫的百万家私》里有一句话：要认识一个人，就要从整个着眼，不能单看他个人的历史，应当从深入他血液的、他所继承到的种种特质和特征的全部来看。
认识一个人，“管中窥豹”的做法是不可取的，全面、客观，才能给出正确的评价。
2、用发展的眼光看待人，不妄下结论
晕轮效应的表面性，会让一个人的眼光变浅、停滞不前。
有句话说，世上唯一不变的东西就是一切都在变。
因此，看任何问题都应该用发展的眼光去看，对人也是一样。
工作上，每个人的能力都不是一成不变的，很多技能，是通过练习可以得到提升的。所以，不要通过一两件事，就对一个人的工作能力妄下结论。
小青刚毕业时，老板让她做过两次PPT，因为上学时很少用到PPT，小青做得很一般，没有任何设计，一页一页全是文字，老板看到后，只得重做。
后来，老板再需要做PPT时就再也不找她了。
但是她的主管颜夏是个很善于观察下属的人。她看到小青后来因为受了刺激，非常努力地学做PPT，没事的时候，自己钻研PPT的各项功能、搜集模板，设计逻辑，经过半年的积累，PPT已经做得非常好了。
有一次，老板让颜夏把他的年终总结文字稿做成PPT，在年会上展示。颜夏私下里把这个机会给了小青，老板收到PPT后对颜夏大加赞赏，说她的PPT越做越好了。
颜夏告诉老板，是小青做的。老板大吃一惊，从此改变了对小青的看法。
刘墉在《把世界带到你眼前》里有这样一句话：我们有太多的时候，以最初的印象当做是终身的判断，没能给对方再一次的机会，也让自己失去机会。
无论是平级还是上下级关系，看待一个人，都不能一成不变，用发展的眼光看待他人，客观评价他人的工作能力，才能优势互补，发挥个人所长，更好地长远合作。
3、尊重事实，用“数据思维”辩证地看待上级的权威
晕轮效应的弥散性，容易让我们迷信上级的权威，辩证地看待权威的意见，自己亲自去实践，用事实说话，才是避免晕轮效应的正确方法。
工作中，作为下属，听从领导的安排是应该的。
但在特定的情形下，并不是领导怎么说，就要怎么做。因为领导的意见，也有可能是由一些感性认识得出的结论。
这时候，“数据思维”，是一个很好的、辩证地看问题的方法。
Sally是一名招聘经理，年初部门要报招聘预算以及每个招聘渠道的分配比例。领导告诉sally，他印象中，去年各个招聘人员推荐给需要他面试的人员中，来自前程无忧的简历最多，让sally报预算的时候，把前程无忧的比例调成最大。
sally当时应允，却心存疑虑。于是，她列了一个表格，针对前程无忧、智联招聘、猎聘这3个招聘网站，把去年一年收到的简历数、邀约数、offer数以及最后入职的人数，做了一个对比。
数据表明，三个招聘渠道的排序是猎聘、智联招聘、前程无忧。
sally把数据拿给老板看，纠正了老板的主观判断错误，做出了正确的预算方案。
盲目相信领导的权威，反而会使工作结果变差，这也不是领导想要的。
屠格涅夫在《父与子》中说：不要在任何权威下屈服，并且，不论任何有信用的学说，除非先经自己研究审查，否则绝不接受。
亲身实践，科学分析，辩证地判断，才是正确的对待权威的做法。
在工作上，无论你是领导还是下属，看待任何人，都不能以单方面的特征得出整体结论，这样对他人不公，也影响彼此的合作关系。用全面的、辩证的、发展的眼光看待人，才是我们客观、真诚待人的正确模式。
