一、离职面谈怎么谈
本模块主要包括了离职员工的姓名、部门、岗位、学历、专业、联系方式、入职时间、离职时间、离职面谈时间、离职免谈方式、谈话人等一系列必要的基本信息。
做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。
离职面谈的四项原则
1、有效性原则这一原则是离职面谈的第一原则，为了更好地收集员工离职的原因，面谈应在员工离职当天进行，不要正式，只做肤浅的文章。
2、诚信原则离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部不应该只是例行公事，不要暴露其伤痕，坚持实事求是的原则。
3、开放原则离职面谈问题需要以开放原则为基础，选择开放问题，并给予离职思考空间，以便更好地进行离职面谈。
4、言论自由原则离开面试地点应选择私人空间，如公司的情感发泄室。并留出足够的离职时间，人力资源部的面试官要更积极地倾听。
二、如何做好离职面谈
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
离职面谈，怎么谈？
1、多听少说原则
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
2、以开放性问题为主
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
3、记录分析改进措施
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
三、HR如何做好离职面谈
离职面谈的目的是，从员工决定离开公司到真正离职的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和大量客户资源的关键时期。只要公司能够友好地对待他们的离，离职面谈可以帮助做到这一点，并真诚地发出邀请，大多数离职员工都愿意分享他们的知识，或者为继任者提供帮助，或者为管理团队提供建议。这也是企业需要思考辞职流程，合理组织辞职面试流程的原因之一。离职面试的氛围全靠离职时的氛围。
通常情况下，尤其是销售人员离职时，企业和离职员工会互相怀疑，把对方当成威胁。这极大地影响了工作交接的有效性。这种怀疑对双方都没有好处，应该努力消除。理想情况下，应该鼓励(甚至奖励)员工参加短期离职会议，所有相关方(如果可能，包括继任者)都应该参加，以获得他们想要的知识。显然，离职面试的风格取决于原因(公司要求、退休、人浮于事、公司辞退)和氛围(猜疑、公司是否保留)。
离职面谈的原则是离职面谈要面对面进行，有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感和冲突的情绪。但是，如果无法进行面对面的离职面谈，也可以通过邮寄纸质或电子离职问卷的方式进行。在离职面试的过程中，代表企业与离职者谈话的人要多听少说。休假员工应给予适当的空间和充足的时间。在适当的时候，我们应该真诚地引导离职员工或消除他们的疑虑，而不是施加压力。
多问一些什么怎么做，为什么之类的开放式问题，而不是可以用“是”或“不是”来回答的封闭式问题，除非你需要确认某个观点。辞职流程是在大型企业中涉及的，人力资源部应负责设计面试流程，提供面试指导和文件，收集面试结果数据，并分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及健康、安全或雇佣法律和责任方面的问题时。当你认为离职员工有良好的工作经验，欣赏和理解。
