一、hrbp如何快速深入了解业务
随着尤里奇三支柱理论在国内企业不断实践，越来越多的HR开始火速武装转型BP，不久之前，一位HR好友Jack在吃饭中和我谈到，目前他所在的企业开始实践三支柱模型，遇到最大的痛点：HRBP职责界定不清，活生生做成了管家，有时候还充当COE和SSC角色，在与业务配合的过程中，将扑捉的业务痛点交付COE专家中心后，由于COE专家中心对业务的理解和专业能力不够，设计的交付方案一直得不到业务一线经理们的认可，HRBP可谓两头都为难，这种场景是不是似曾相遇呢。一个普遍被看好的工具，为什么在实践中却遭遇如此尴尬，究其原因：还是过于着急，赶时髦，把HRBP当成万能解药，甚至个别企业照搬别人家的最佳实践方案（BAT、华为），活生生学成四不像。三支柱每家都有一本难念的经，不过各位换个角度来思考，HRBP带给我们什么信号。貌似听到最多的一句经典语句：要深入了解业务，成为一名人力资源业务伙伴，这话挺有道理的呀，从居安思危的角度来看，对于企业转型来说、HR自身来看，这是一个必然的趋势，如何深入了解业务，成为业务伙伴呢。
二、怎样才算是懂业务的HR
对于专业HR来说，他的业务起码要涉及三个方面：1.薪酬管理 2.招聘管理 3.企业内部培训管理。因此，对于一个懂业务的HR，首先要能够根据公司的实际业务发展情况和人员结构以及未来的发展规划，设计一套相对公平合理的、具有激励效果的薪酬体系。其次，要在企业所在行业有广泛的人脉资源，对同行业内优秀人才的动态有所了解，能够随时根据企业的需要及时的为企业招聘到合格的人才，不能够一切交给猎头或人力中介去做。最后，能够根据企业的实际情况和人员结构建立一套较为完善的内部培训体系，促进企业内部人力资源的持续发展和水平的不断提升。
这个“懂业务”不是光指人事工作的专业业务，而是指HR必须深入到公司运作的整个体系里，特别是要了解业务部门的运作。我们先来区分一下HR和HRBP的不同点，如下：HR （Human Resource ），即人力资源管理。也就是常规理解的专门负责员工招聘、员工培训、员工活动组织、员工关系处理、计算考勤工资、发放福利等的部门，这个部门里的经理、主管、专员、助理等都属于HR。
HRBP（Human Resource Business Partner）， 又称为人力资源业务合作伙伴。看企业架构，有些单位放业务部门，有些单位放人力资源部，但主要工作开展是围绕业务部门需求的。HR日常工作主要着眼在：管理、服务；HRBP 工作重点则倾向于合作共赢，就是 HR 的高端版。随着社会的发展和各职业的更叠，逼迫着HR这个岗位也需要不断地进阶，而HRBP就是 在企业发展到一定阶段，而衍生出的新概念。
