【当老板要夺笋！让员工欢天喜地去卖命？！】

今天我就给大家分享一个方法，在不提高成本的情况下，也可以实现业绩增长目标。

首先，我们设置一个保底的目标：

个人完成今年业绩目标，去年都做了多少，今年也是多少，

不要求他业绩增长，只要求达成跟去年一样，

但是，相应他拿到的提成仍然会有上浮1-2%左右，同时奖励年度旅游名额1个；

其次，我们设置一个进取的目标：

这个目标要努力一把，如果个人业绩比去年多做50%，并且业绩总数不低于50万，工资涨1级，提成多给3个点，同时奖励年度旅游名额2个；

最后，我们设置一个挑战的目标，如果个人业绩比去年多做100%，并且业绩总数不低于100万，工资涨1级，职位涨2级，提成多给6个点，个人奖励年度旅游名额4个；

大家知道结果吗？

最终这家公司2020年的业绩，100%的员工达成了个人保底目标，12%的员工达成了进取目标，8%的员工达成挑战目标。

最终业绩虽然受到疫情的影响，仍然做到了2588万，轻松且超额达成年度目标，请问简单吗？

很多企业家就会说，那我也是这样设置的呀，为什么就没效果呢？

这里给大家分享第二个核心关键点：

就是员工只会做他自己关心的，不会做你所想的。

所以，我们要把企业目标设置的与他关心的强关联，

并且要确保这些能落地，不能光画饼不兑现！

那要怎么做呢？

我们要将目标与员工关心的升职、加薪进行关联

设置清晰的加薪条件，比如每个月业绩达到10万，连续2个月，底薪加800元；每个月业绩10-30万，连续2个月，底薪加2000元.....

以此类推，根据岗位和市场情况拟定；

那么岗位晋升通道呢？

除了有业绩指标，还要有管理指标

比如，团队要超过8人，还是10人？

那你晋升了，要不要有人要接替你的位置？

你要不要，先培养出一个能胜任你工作岗位的人？

那就可以这样设置：

团队人员过10人，培养1个能完全胜任此岗位的人，

同时业绩连续3个月超过10万，就可以晋升为经理；

团队人员过15人，培养1个能完全胜任此岗位的人，同时，业绩连续3个月超过30万，而且团队成员至少过半完成月度目标，这样就可以晋升为总监...

以此类推。

所有人完成保底目标，这叫受穷！

一小挫人努力进取，完成进取目标，这叫发财！

个别人挑战自我，完成挑战目标，这叫升官又发财！

最终公司业绩目标达成，员工收入也得到提升，

收入没提升的人他能怪公司吗？

不能！

那他看到，其他人收入都提升了，会不会也去努力一把？

一定会的！所以同样的目标，用我的方法做三级分解，就得到不一样的结果！

刚才讲的是整个年度目标，可以按照这样来设计，那季度目标呢？月度目标呢？

又该怎么来进行分解呢？

把目标落实到每个部门头上

落实到每个员工头上，

这样目标就可以轻松达成，您学会了吗？

（节选自【天文商学】导师讲义《为什么企业学了绩效，做了绩效考核，却没有效果？》）